Hvorfor benyttes psykologiske tester i rekrutteringsprosessene?

Hva er forskjellen på en evnetest og en ferdighetstest? Hvorfor er evnetester viktige? Og er det den personen med best evner som til slutt får jobben? Det er bred enighet om at menneskelige egenskaper påvirker hva slags arbeidsoppgaver vi passer til og trives med, samt hva som motiverer oss og hvordan vi samarbeider med andre […]

Del sak:

Hva er forskjellen på en evnetest og en ferdighetstest? Hvorfor er evnetester viktige? Og er det den personen med best evner som til slutt får jobben?

Det er bred enighet om at menneskelige egenskaper påvirker hva slags arbeidsoppgaver vi passer til og trives med, samt hva som motiverer oss og hvordan vi samarbeider med andre mennesker. Helt siden begynnelsen av 1900-tallet har psykologiske tester blitt benyttet til å skille mellom mennesker i den hensikt å måle menneskelige egenskaper for å forsøke å forutsi menneskelig atferd i jobbsammenheng.

Når en stilling lyses ledig er det derfor viktig for arbeidsgiver å finne en person som kan utføre de oppgavene som skal gjøres, og som samtidig vil trives med arbeidsoppgavene og i det arbeidsmiljøet bedriften har.

Kandidat som tar test.

Hva er en psykologisk test?

Testhåndboka (Iversen, 2005:35) beskriver en psykologisk test slik:

En psykologisk test er et måleinstrument eller en prosedyre som anvendes for å avdekke hvor mye en person har av en bestemt egenskap eller karakteristika.

Som for alle typer måleinstrumenter; klokker, termometere, vekter og avstandsmålere er det også for psykologiske måleinstrumenter viktig å stille krav til disse. Det må kunne verifiseres slik at det er sikkert at de måler det de skal måle og at resultatene er til å stole på for det de skal brukes til.

Alle måleresultater består av en sann verdi og en målefeil (stor eller liten) – og det er derfor en god regel at man ikke skal kan basere en utvelgelse eller beslutning kun på en måling (test), men alltid innhente annen informasjon – som for eksempel i en tilbakemeldingssamtale.

I rekrutteringsprosesser er det tre typer tester som vanligvis benyttes; evnetester, ferdighetstester og personlighetstester. Vi skal her ta for oss de to første.

Mann med jakke ute.

Evne- og ferdighetstester

Evner brukes gjerne til å beskrive en persons prestasjon på en oppgave som det kreves bruk av betydelig hjernekraft for å kunne løse. Det handler ikke om å kunne huske så mye som mulig, men krever full konsentrasjon og kritisk tenkning.

Ferdigheter dreier seg om å kunne løse vanskelige oppgaver på en effektiv måte. Ferdigheter kan observeres eller høres og kan utvikles eller trenes slik at man blir flinkere. Evnetester skal si noe om potensial til å utvikle seg på et område, men ferdighetstester kun sier noe om hvor flink du er i dag. Derfor er evnetester viktige med tanke på å si noe om hva som kan forventes av læring i den nye jobben.

Felles for evne- og ferdighetstester er at begge går på tid og måler maksimal prestasjon. Det vil si hvor godt en motivert person kan prestere når en godt motivert person gjør så godt vedkommende kan.    

Hvis stillingsbeskrivelsen sier at det er nødvendig med gode ferdigheter i Excel, PowerPoint og engelsk er det relativt enkelt å gi kandidatene en praktisk prøve i nettopp dette. Resultatet vil si noe om hvor flink kandidaten er akkurat nå, men ikke nødvendigvis noe om kandidatens potensial til å utvikle seg på dette området.

Evnetester, slik som en intelligenstest, vil i større grad kartlegge en persons generelle evner og utviklingsmuligheter. Test av numeriske eller verbale evner kan inngå i en evnetest som benyttes i rekruttering. Vi legger vekt på numeriske evner når vi skal rekruttere til stillinger hvor det er naturlig å skulle være god med tall og beregninger (økonomer og ingeniører) og verbale evner når det er viktig med god forståelse for språk og ord (tekst og kommunikasjon). Det er ikke nødvendigvis den med best evner som velges ut – det viktige er å finne de som har riktig nivå for stillingen. Hvis oppgavene blir for vanskelige vil ikke kandidaten lykkes i jobben, og blir de for enkle vil kandidaten, med stor sannsynlighet, kjede seg i jobben.

Vil du og kan du

Det er to ting som til slutt vil være de viktigste for om du vil lykkes og trives i jobben eller ikke: At du vil nok, og at du kan nok. Med evnetesten vil vi avdekke at du evner å gjøre arbeidsoppgavene dine og at du kan lære det som må til for å utføre dem. Gjør ditt beste når du mottar invitasjon til testen – det er deg det kommer an på. Lykke til.

Profilbilde av Stig Solberg
Artikkelen er skrevet av Stig Solberg
Seniorkonsulent rekruttering
SS@impact.no

Kilde: Rekrutterings- og intervjuteknikk, Ole I. Iversen 2015

Vil du lese mer om hvorfor man benytter personlighetstester i rekrutteringsprossesser? Den artikkelen finner du HER

Vi i Impact bruker tester fra Master Management.

Få siste nytt fra Impact

Design og utvikling av Konsis digital