Hvorfor benyttes personlighetstester i rekrutteringsprosessene?

Vi har tidligere skrevet om hvordan psykologiske tester blir benyttet til å skille mellom mennesker i den hensikt å måle menneskelige egenskaper for å forsøke å forutsi menneskelig atferd i jobbsammenheng. I rekrutteringsprosesser er det tre typer tester som vanligvis benyttes; evnetester, ferdighetstester og personlighetstester. Vi skal her ta for oss den siste typen – […]

Del sak:

Vi har tidligere skrevet om hvordan psykologiske tester blir benyttet til å skille mellom mennesker i den hensikt å måle menneskelige egenskaper for å forsøke å forutsi menneskelig atferd i jobbsammenheng.

I rekrutteringsprosesser er det tre typer tester som vanligvis benyttes; evnetester, ferdighetstester og personlighetstester. Vi skal her ta for oss den siste typen – personlighetstester.

Personlighetstester

Etter omfattende forskning innen området råder det i dag stor grad av enighet om at personligheten kan beskrives ut fra fem grunnleggende faktorer som kan beskrives slik:

  • Nevrotisisme (følelsesmessig stabilitet), beskriver i hvilken grad personen er engstelig og urolig eller nervøs før viktige hendelser og tviler på seg selv. Omfatter også hvorvidt personen er i jevnt godt humør eller opplever humørsvingninger
  • Ekstraversjon, beskriver i hvilken grad personen er sosial, pratsom, livlig, utadvendt og trygg på seg selv i sosiale sammenhenger
  • Åpenhet for nye erfaringer, beskriver i hvilken grad en person er åpen overfor nye opplevelser, aktivt oppsøker nye erfaringer, utradisjonell, spontan og kreativ
  • Medmennesklighet, beskriver i hvilken gra en person er lett å omgås, samarbeidsvillig, tilpasningsdyktig, tillitsfull, omsorgsfull og hjelpsom
  • Planmessighet, beskriver i hvilken grad en person er samvittighetsfull, organisert, disiplinert, strukturert, målrettet, grundig og nøyaktig.

De fleste av personlighetstestene som brukes i rekruttering i dag er basert på femfaktormodellen.

Det er ingen direkte sammenheng mellom et personlighetstrekk og en bestemt atferd. Men dersom en person har mye av et bestemt personlighetstrekk (for eksempel utadvendthet), vil dette påvirke atferden til vedkommende slik at personen oftere vil utvise en slik atferd enn en person som har lite av dette trekket. Det betyr ikke at en person med lite utadvendthet ikke klarer å vise en slik atferd, men at den vil gjøre det mer sjelden og at personen kanskje må anstrenge seg mer for å vise en utadvendt atferd enn en person som i utgangspunktet har mye av dette trekket.

Personlighetstest som utvalgsmetode

En personlighetstest er en indirekte målemetode der vi forutsetter at det er en sammenheng mellom en persons skriftlige svar og personens fremtidige jobbatferd. Altså en form for selvevaluering hvor kandidaten forteller om seg selv ved å ta stilling til noen spørsmål eller til hvilke adjektiver som beskriver en best. Metoden forutsetter at kandidaten kjenner seg selv, og er ærlig. En personlighetstest måler typisk atferd, og sier ikke noe om hva en person kan gjøre hvis man virkelig går inn for det. En personlighetstest måler altså hva en person foretrekker å gjøre, hvis man har frihet til å velge.

Det må være en forutsetning at testen som brukes tilfredsstiller grunnleggende vitenskapelige krav, og at den som bruker testen, er kompetent. DNV GL har sertifiseringsordninger for tester, testbrukere og rekrutteringspersonell. Det er også en forutsetning at vi vet hva vi er på utkikk etter – altså at det foreligger en god stillingsbeskrivelse.

Når vi har tilgang til testskåren, kan vi sammenligne denne med kriteriet for stillingen – og i en viss grad kunne si noe om kandidaten vil passe til stillingen eller ikke.  Som metode er det å benytte personlighetstest godt egnet til å kunne si noe om en person for eksempel er systematisk og tilpasningsdyktig, hvis det er krav i stillingen.

Mann som tar test på PC
Mann som tar test på PC.

Flere utvalgsmetoder

Man kan teste kandidater på flere ulike stadier i rekrutteringsprosessen. Kandidaten velges først ut etter å ha søkt stillingen og oversendt CV og søknad. Test kan deretter benyttes som screening, eller det kan benyttes etter førstegangsintervju. Hvis det viser seg at testskåren peker i en retning, og kandidaten i intervju eller tilbakemeldingssamtale sier noe annet, kan referanseintervju være en metode til å hente ytterligere informasjon før vi kan konkludere med større sikkerhet.

Vil du og kan du

Som vi har sagt før er det to ting som til slutt vil være de viktigste for om du vil lykkes og trives i jobben eller ikke: At du vil nok, og at du kan nok. Med personlighetstesten vil vi avdekke at du har en jobbatferd som tilsvarer det som forventes i stillingen, og at det er en naturlig og foretrukken jobbatferd for deg. Da vil du trives i hverdagen og med stor sikkerhet også trives. Gjør ditt beste når du mottar invitasjon til testen – det er deg det kommer an på. Lykke til.

Kilde: Rekrutterings- og intervjuteknikk, Ole I. Iversen 2015

Profilbilde av Stig Solberg
Stig Solberg ss@impact.no
Seniorkonsulent rekruttering

Vil du lese mer om jobbanalyse? Den artikkelen finner du HER

Du kan også lese mer om grundig dokumentasjon ved innstiling av kandidater HER

Vi bruker tester fra Master og de kan du lese mer om HER

Få siste nytt fra Impact

Design og utvikling av Konsis digital