Av Arvid Brandmo
Det er flere viktige utfordringer ved rekruttering: To av de viktigste er at det er ressurskrevende – og det har et risikomoment i seg. Derfor er det særdeles viktig å bruke den tiden man setter av til rekrutteringen godt og at en jobber strukturert i prosessen.
Risikomomentet øker betraktelig om en ikke har god nok struktur og tid nok til rådighet. For å finne den optimale kandidat er det to faktorer som må sjekkes ut:
- Faglig dyktighet og erfaring
- Personlige egenskaper, arbeidsstil og motivasjon
Punkt en – Faglig dyktighet og erfaring. Her er det kandidatens CV og referanser som kan bekreftes gjennom en grundig gjennomgang og sjekk, herunder vitnemål, attester, historiske datoer og lignende.
Punkt to – Personlige egenskaper, arbeidsstil og motivasjon. Dette er mer komplisert å avdekke. Her er det viktig at bedriften har laget en skikkelig jobbprofil som forteller hva som er viktig for bedriften, hvilken person som ønskes inn og hvilke sosiale egenskaper som behøves for å komplettere nåværende team. Å inkludere andre i bedriften til å komme med sine ”tanker” om atferd og egenskaper hos en ny kollega behøver slett ikke være dumt.
Når en så er enig om en personlighetsprofil og faglige kompetansekrav, er det lurt å snakke med flere i et førstegangsintervju. Gjennomfør derfor flere intervjuer med dem som etter en screening ser ut til å være «nærmest» ønsket profil. De som så viser seg å være best egnet etter førstegangsintervjuet innkalles så til et intervju nr 2.
I møte med kandidatene er det vesentlige å benytte strukturerte kompetansebaserte intervjuer. Dette for å sikre seg et bedre grunnlag for å sammenlikne mht jobbprofil. I tillegg er det en velegnet metode for å unngå for stor grad av tilfeldighet mht spørsmål som stilles og hvordan intervjusamtalen forløper. En sikrer derved at alle kandidater får samme spørsmål i forhold til jobbprofil.
Medieproffesor John Sawatsky har laget en liste over noen klassiske feil innen intervjuteknikk, som han selv har valgt å kalle de 7 dødssynder innen intervjuteknikk. Nedenfor gir vi deg en kort oppsummering av disse:
- Vi glemmer å stille spørsmål: – Vi sier masse, men spør ikke. En påstand er ikke et spørsmål.
- Vi stiller to eller flere spørsmål samtidig: – Kandidaten svarer gjerne på det enkleste spørsmålet og dropper gjerne å svare på de andre.
- Vi stiller «overlessede» spørsmål: – Når vi eksempelvis vil briljere med egne kunnskaper!
- Vi stiller ledende spørsmål: – Prøv heller åpne spørsmål ved å bruke spørrepronomene!
- Vi er forutinntatte: – Vi ”vet” hva kandidaten skal svare og svarer for kandidaten.
- Vi stiller for kompliserte spørsmål: – Jo vanskeligere spørsmål, jo mindre vil kandidaten fortelle deg. Del opp spørsmålene, stryk overflødige ord!
- Vi kommenterer: – Da dreper vi spørsmålet, og lar kandidaten spore av ved å kommentere kommentaren.
Gjennom gode forberedelser og gjennomtenkte intervjumaler vil intervjuene ha bedre vilkår for å være strukturerte, som igjen gir bedre vilkår for å avdekke det du egentlig er ute etter.
Ellers anbefaler vi følgende ved intervju: Still spørsmål, vent, og la kandidaten få anledning til å svare. Er du usikker på svaret så utdyp spørsmålet. Husk at din oppgave som intervjuer først og fremst er å høre, forstå, tolke – og å spørre igjen.
Send gjerne spørsmål om rekruttering til Arvid på ab@1227814-www.web.tornado-node.net. Alle får svar!
