28% av alle CV-er er fake

Faking er bevisst eller ubevisst å fremstille seg annerledes enn man egentlig er. Kandidaten kan fake i CV, søknadstekst, intervju og i personlighetstest. Ubevisst faking er ofte mangel på selvinnsikt, hvor kandidaten mener han/hun svarer ærlig, men hvor kandidaten ikke kjenner seg selv godt nok, og tror at det er ærlige svar som blir gitt.

Bevisst faking er straks mer alvorlig og kan strekke seg fra uriktige tidspunkter i CV-en til direkte jug om utdannelse og arbeidserfaring. Felles for dette er at det kan, og ofte vil, resultere i feilrekruttering!

Hva koster en feilrekruttering?

En svensk studie viser at en feilrekruttering av en medarbeider i et lite privat selskap koster drøye 600 000 kroner. Vi tror at dette er tall som også er overførbart til Norge.

Når arbeidsmarkedet er så stramt som det er i Norge i dag vil jeg tro at det er mer fristende å pynte på CV-en og søknaden for å komme i betraktning, og det gjør ikke rekrutteringsjobben enklere.

Hvor mye tid bruker du på å gjennomgå kandidatens CV?

Gjennomgår du denne kun med kandidaten?

Har du noen gang kontaktet lærestedet for å få bekreftet kandidatens Bachelor eller Master?

Har du kontaktet tidligere arbeidsgivere for å få vite om kandidaten hadde tittelen han/hun oppga, samt sjekket tidsforløpet? (Selv om kandidaten jobbet fem år i bedriften så var kanskje salgssjefstittelen noe han/hun hadde i kun åtte måneder i den perioden).

Noen av de vanligste feilene som blir gjort og som resulterer i feilansettelse skjer allerede før stillingen blir utlyst.

• Man har for dårlig tid – når en medarbeider slutter er det om å gjøre å få startet ny prosess med en gang, og gjerne da med «blåkopi» av vedkommende som slutter.
• For slett forarbeid før stillingen lyses ut. Analysen av jobbeskrivelsen er ofte mangelfull. Hvilke roller skal vedkommende ha, hvilke konkrete arbeidsoppgaver, hva kreves av utdanning, hva kreves av erfaring, og ikke minst hvilke personlige egenskaper ønskes til denne stillingen. Dette er noe som er uhyre viktig å ha en formening om og bruke som rettesnor i jobben som nå skal starte. Nemlig rekrutteringsprosessen.

Om du ikke vet hva du skal ha så vet du heller ikke når du har funnet det!

Konsekvensene av en feilansettelse er mer enn tapt lønnsomhet og doble rekrutteringskostnader (du må jo som regel gå i gang med ny prosess). Her kommer også kandidatens lønn, sosiale kostnader, tapt salg (om det er selger det gjelder), mulig mistillit i markedet og  juridisk bistand i noen tilfeller.

I tillegg er dette noe som skaper usikkerhet og er energitappende i en avdeling.

Hvordan unngå feilrekruttering?

Bruk tid på forarbeidet! Mye av grunnen til feilrekruttering skjer før stillingen blir publisert, så igjen, bruk tid på jobbanalysen.

Jobbanalysen har som mål å definere hvilke kompetansekrav som skal stilles.

Jobbanalysen danner grunnlaget for stillingsbeskrivelsen og skal sørge for at bedriftens behov er tydelig definert, samt ta høyde for endringer knyttet til bedriftens strategiske mål.
Jobbanalysen skal også ivareta eventuelle interne eller eksterne krav, som for eksempel juridiske hensyn eller myndighets- og bransjekrav.

• Ta utgangspunkt i jobbanalysen når stillingsannonsen lages.
• Viktig at kandidater blir vurdert opp mot jobbanalysen og ikke sammenlignet med forrige kandidat, eller med deg selv.
• Bruk samme faglige spørsmål til samtlige kandidater og gjerne samme oppfølgingsspørsmål. Det kalles kompetansebasert strukturert intervju, og er slik proffene jobber.
• Om dere er flere om prosessen så er det viktig å ha samme grunnlag (jobbanalysen) å diskutere ut fra, og ikke bruke synsing og trynefaktor.

Kjenner du at dette er mye å forholde seg til kan det lønne seg å kontakte profesjonelle rekrutteringsbyråer som kan gjøre hele eller deler av rekrutteringen. Husk at en rekruttering skal være en investering og ikke en utgift.

Lykke til med rekrutteringen!