Eksempel: Rekruttering av selgere
Rekruttering av selgere skiller seg fra annen rekruttering fordi at selgere har direkte innvirkning på det økonomiske bidrag som tilføres selskapet.
Forskjellen mellom en vellykket og en middels vellykket rekruttering gir derfor direkte utslag på inntjening. Å lykkes i rekrutteringsarbeidet med selgere er derfor av stor viktighet for kunden.
Fordeler og ulemper ved intern rekruttering vs. ekstern.
Bruk av kun interne ressurser:
Fordeler
- Medarbeidere bygger kunnskap om rekruttering i eget selskap.
- Maksimal kontroll på prosessen og garanti for at prosedyrer følges.
- Større mulighet til å bygge opp en intern «kandidatbase” i tillegg til de ansatte.
- Kunden slipper å avsette midler på budsjettet til bruk av ekstern bistand.
- Gir økt fagkompetanse til ansatte i forhold til rekruttering.
Ulemper
- Det er vanskelig å holde oversikt over tidsbruken.*
- Kunden har begrenset mulighet til selv å drive aktiv search etter kandidater dersom det skulle være behov for det – spesielt overfor konkurrenter.
- Rekrutteringen kommer i tillegg til andre viktige gjøremål. Flere personer må i så fall være dedikert oppgaven og man bruker mye tid, også på mennesker som ikke skal inn i organisasjonen.
- Fremdriften kan bli forsinket hvis vi får mange rekrutteringer samtidig – kapasitetsproblem.
- En del kandidater kan vegre seg for å søke fordi de ikke har anledning til å være anonyme.
- Hvordan ivaretas GDPR?
* «Den glemte tidsbruken» Et enkelt regnestykke viser at det kan ta opptil tre medarbeidere og 79 timer å gjennomføre en ansettelsesprosess. I tillegg kommer all forberedelse i forkant av prosessen (annonseutforming, publisering, mottak av søknader etc).
Bruk av rekrutteringsbyrå:
Fordeler
- Rekrutteringsfirmaet kan drive aktiv search for å fremskaffe et større og bedre utvalg av kandidater. Også overfor konkurrenter.
- Et rekrutteringsfirma rendyrker fagområdet rekruttering, og kan sannsynligvis tilby ekspertise som man ikke har tilgang på internt.
- Forutsigbar kostnad ved på forhånd avtalte honorarer.
- Rekrutteringsfirmaet vil kunne komme med nye innspill til alternative rekrutteringskanaler i en bransje med stadige forandringer (SoMe).
- Potensielle kandidater kan allerede finnes i rekrutteringsfirmaets database/ nettverk.
- Kandidatene vil kunne være anonyme, dersom de ønsker det.
- Ved interne søknader, eller fra slekt av ansatte, vil de fremstå som en objektiv part.
- Ved å bruke ekstern hjelp kan prosessen kunne går raskere og man kan frigjøre tid til andre oppgaver.
- Rekrutteringsfirmaet har god kontroll på personopplysningene (GDPR).
Ulemper
- Man har mindre kontroll med i hvilken grad prosedyrene for rekruttering følges.
- Man har mindre kontroll med hvordan rekrutteringsfirmaet arbeider, og hva som kommuniseres til kandidatene.
- Rekruttering kan bli kostbart om man ikke på forhånd har en avtalt fast pris.
Dette er viktig å vurdere ved valg av eksterne samarbeidspartnere:
- Byrået bør ha erfaring fra rekruttering av salgs- og markedsmedarbeidere. Gjerne hovedsakelig jobbe med denne type rekruttering.
- Byrået bør ha gode referanser.
- Byrået bør kunne dokumentere gode rutiner og relevante verktøy samt trygg GDPR håndtering.
- Byrået bør kunne gi en fast pris på tjenesten.
- Byrået bør ha tilstrekkelig kapasitet ift. antatt behov, eller mulighet for å bygge opp en slik kapasitet.
- Det vil selvfølgelig være en fordel hvis rekrutteringsfirmaet kjenner kunden og bransjen for øvrig.
De tungtveiende argumentene for bruk av ekstern bistand i rekrutteringsarbeidet er i hovedsak:
- Kompetanse
- Gir et mer profesjonelt bilde utad i rekrutteringen
- Kapasitet
- Oversiktlig kostnadsbilde (med faste honorarer)
- Mulighet for å drive aktiv search etter kandidater
- Rett person til rett tid (et rekrutteringsfirma må i større grad garantere for resultatet)
- Trygg GDPR håndtering
