Hva leter du etter?
Når vi skal søke etter gode kandidater, må vi vite hva vi skal lete etter. Vet du ikke hva du ønsker, vet du heller ikke hva du skal se etter. En solid stillings- og kriterieanalyse er det beste utgangspunkt for rekrutteringsprosessen. Prediktiv validitet i prosessen vil bare gi mening dersom du gjennomfører rekrutteringsprosessen på basis av kriteriene som ligger til grunn.
Jobbanalysen vil gi oss nyttig informasjon om hvor vi skal lete etter kandidatene, hva vi skal legge vekt på i stillingsannonsen, kriterier til tester av kandidatene, samt gi nyttig informasjon om hva vi skal legge vekt på i intervjuene.
Utarbeidelse av jobbanalyse
Leder, og gjerne sideordnet i avdelingen bør være med å lage jobbanalysen, eventuelt noen andre i selskapet som har god kunnskap om stillingen og hva som er viktig å legge vekt på. Jobbanalysen bør ta hensyn til selskapets mål og strategier, markeder som bedriften er representert. I tillegg bør det også bli vurdert hvordan personen som skal ansettes skal passe inn i bedriften i forhold til kultur, alder, kompetanse etc.
En funksjonsanalyse, hvor vi tydelig beskriver stillingens arbeidsoppgaver og innhold, stillingens ansvarsområde og krav til resultater. Her må vi også få frem spesifikke krav til utdanning og erfaring.
Funksjonsanalysen bidrar til at vi i utlysning og/eller search kan formidle relevant informasjon og dernest at vi mest mulig objektivt kan velge ut de mest relevante kandidatene tidlig i prosessen. Vi får samtidig mulighet til å koble fra de øvrige kandidatene før det skapes urealistiske forventninger til grad av kvalifikasjon.
En tydelig kompetansebasert analyse; som med fordel gjøres med utgangspunkt i ”best practice”, dersom stillingen kan sammenlignes med andre tilsvarende. Et sentralt spørsmål er hva som kjennetegner personer som lykkes i stillingen. Hvis stillingen er nyopprettet, bør man likevel beskrive noen sentrale atferdsbegreper som vurderes relevante for stillingens kritiske situasjoner. Med kritiske situasjoner menes daglige oppgaver og utfordringer som kandidaten skal håndtere og måles opp mot.
Det vil være formålstjenlig å definere inntil 4 slike kompetanseområder.
En grundig jobbanalyse vil også beskrive roller og rammer i form av omgivelsenes forventninger til den som skal fylle stillingen.
Som ekstern rekrutterer vil det være naturlig å få oppdragsgivers aksept for at den utarbeidede jobbanalysen stemmer overens med oppdragsgivers oppfatning og forventning.
Jobbanalysen står sentralt i Impact rekrutteringsarbeid, der den danner grunnlaget for en grundig prosess og en vellykket ansettelse. Undersøkelser viser at man gjennom grundige prosesser kan oppnå en sannsynlighet på over 60 prosent for at den nyansatte vil fungere godt i stillingen over tid, mens sannsynligheten raskt faller til rundt 20 prosent om prosessen gjennomføres av uprofesjonelle.
