Meld deg på!
Som leder må du vise at du støtter prosessen. Dette gjør du enklest ved at du setter deg godt inn i alle detaljene ved prosessen, og forsøker å være konstruktiv og gi innspill. På denne måten kan du påvirke utfallet for dine ansatte og deg selv.
Vær klar og tydelig i budskapet ditt
Det kan være fristende å forsøke å pynte litt på budskapet for å skåne medarbeiderne dine. Det er imidlertid viktig at du kommer ut med det samme budskapet som ledelsen eller styret har kommunisert. Dersom det er ulikheter mellom det budskapet du gir og det budskapet ledelsen har formidlet, vil det kunne skape forvirring blant de ansatte og i verste fall starte en rykteflom.
Ikke lov mer enn du kan holde
Det kan være fristende for lederen å rose medarbeidere som er deprimerte eller redde for jobben sin. I noen tilfeller kan denne rosen misforstås som lovnader fra sjefen, spesielt hvis rosen dreier seg om jobbprestasjoner eller jobbkompetanse. Vær obs på hvilke ord du bruker, så du ikke blir fanget i ditt eget nett.
Stå bak beslutningen
Ledere som unnskylder seg selv ved å ta avstand fra beslutningen som er tatt, vil fremstå som feige. Selv om intensjonen fra lederens side er å beskytte de ansatte, kan tvetydigheten igjen skape rykteflommer og skade de ansatte mer enn det hjelper.
Ta vare på ansatte som sliter
Ansatte vil reagere svært forskjellig på usikkerheten som oppstår under nedbemanningen. Noen vil ta det svært tungt, mens andre tar situasjonen med stoisk ro. Som leder bør du sørge for å ha et ekstra våkent øye til de som ikke har det bra. I tilfeller hvor situasjonen begynner å bli kritisk, bør du konferere med bedriftshelsetjenesten, personalsjef eller andre som kan hjelpe.
Ikke gjør forskjell på de ansatte
Ansatte bør behandles mest mulig likt under en nedbemanning. Goder som innvilges til noen kan fort oppfattes som at beslutningen om hvem som må gå og hvem som får bli, er tatt. I en nedbemanningsprosess vil de ansatte tolke alle handlinger og ord fra lederne ekstra nøye.
Forsøk å dyrke frem positiviteten
En nedbemanning er ingen enkel situasjon verken for de som må gå eller for de som blir igjen. Ansatte kan ha mange ulike grunner til at de reagerer forskjellig. Trå derfor varsomt frem som leder i slike situasjoner.Det er likevel viktig at lederen forsøker å skape et positivt klima når det stormer som verst. Det er lett å tenke seg at en negativ fremtidstro etter hvert kan utvikle seg til en negativ spiral som vil ramme både de oppsagte og de gjenværende hardt.
Ta vare på deg selv
Som leder har du en viss rolle som du må takle profesjonelt. Sørg for at du har noen å snakke med, slik at du får utløp for din egen frustrasjon og tvil. Allier deg med en annen leder eller kollega i organisasjonen som du kan snakke åpent med og som du stoler på.
Vær tilstede
Ledere som ikke er tilstede eller som gjemmer seg inne på kontoret sitt under en nedbemanning, vil miste anseelse underveis. Gode ledere er ute blant de ansatte for å støtte, informere, lede, vise vei og løse problemer. Er du ikke til stede i denne situasjonen, har du vist «ditt sanne jeg», og du vil ha en lang vei å gå for å gjenreise tillit og respekt.
Er du en del av problemet eller en del av løsningen?
Ingen ledere kan føle seg helt trygge under en stor nedbemanning. Av og til kan også ledere som spiller en viktig rolle under nedbemanningen, få oppsigelsen rett etterpå.Slike beslutninger kan du ikke alltid forutse, men du kan øke oddsene dine for å fortsette ved å fremstå som en fremtidsrettet og god leder som viser engasjement og interesse for organisasjonen. Kjemper du som leder mot endringene, vil du oppfattes som en del av problemet i stedet for endel av løsningen.
Kommunikasjon er viktig
Snakk med de ansatte i både formelle og uformelle fora underveis i prosessen. Det sies at man ikke kan informere nok, og det stemmer også i en nedbemanning. Ansatte har et ekstra stort behov for å vite hva som skjer i en slik situasjon, og i de fleste tilfeller kan god kommunikasjon etablere en viktig bro mellom ledelsen og de ansatte.
